Het lijken bijna synoniemen van elkaar. Zeg je transportsector, dan zeg je automatisch personeelstekort. Uit recent onderzoek van het Sectorinstituut Transport en Logistiek ervaart momenteel 54 procent van de wegvervoerders belemmeringen door personeelstekort. Dit is opnieuw een stijging ten opzichte van de jaren ervoor. De verwachting is dat het personeelstekort in de transportsector ook aankomende jaren zal blijven toenemen. [INHOUD | INDEX TTMnl2022_4_51]
Transportbedrijven doen er alles aan om het personeelstekort zoveel mogelijk op te vullen. Een van de opties waar gebruik van wordt gemaakt is het inlenen van werknemers via buitenlandse uitzendbureaus, zoals uit Polen en Roemenië. Door het schrijnende tekort aan chauffeurs in Europa en de (nieuwe) detacheringsregels, verhogen deze uitzendbureaus steeds vaker hun tarieven. Hierdoor is het voor de Nederlandse transportondernemer niet altijd meer even gunstig om chauffeurs via deze buitenlandse uitzendbureaus in te lenen. Een zichtbare trend is dan ook dat Nederlandse transportondernemers deze chauffeurs een lokaal contract voor bepaalde tijd in Nederland aanbieden.
In eerste instantie lijkt dit een goede oplossing om het personeelstekort zo snel mogelijk aan te vullen. Het is echter aan te raden om voorafgaand aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht, rekening te houden met de mogelijke juridische gevolgen. Ik zal deze hieronder nader bespreken.
Als een Nederlands transportbedrijf uitzendkrachten van een buitenlands uitzendbureau rechtstreeks in dienst wil nemen, moet rekening gehouden worden met het zogeheten ‘opvolgend werkgeverschap’. Hiervan is sprake wanneer een werknemer in eerste instantie een andere juridische werkgever heeft gehad (in dit geval het buitenlandse uitzendbureau), maar in feite bij de volgende ‘nieuwe’ werkgever (hetzelfde transportbedrijf als waar naartoe de werknemer werd uitgezonden) dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten.
Als een transportondernemer gekenmerkt kan worden als opvolgend werkgever, dan heeft dit verschillende arbeidsrechtelijke gevolgen. Zo dient het aantal contracten bij de voormalig werkgever (het buitenlandse uitzendbureau) mee te tellen bij de beoordeling of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd aangeboden moet worden. Daarnaast dient voor de berekening van de opzegtermijn en de transitievergoeding ook rekening gehouden te worden met het arbeidsverleden bij de voormalig werkgever. Verder mag er geen proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn. Is dit toch overeengekomen en zegt de werkgever tijdens de proeftijd op, dan kan een werknemer de opzegging vernietigen waardoor hij nog steeds in dienst is, of een ontslag-/schadevergoeding kan claimen.
Als achteraf blijkt dat een werknemer recht heeft op een vast contract terwijl er een contract voor bepaalde tijd is gesloten, dan zijn er ook een aantal punten waar rekening mee moet worden gehouden. Allereerst kan een contract voor onbepaalde tijd niet van rechtswege eindigen. Voor het ontslag is namelijk ontbinding door de kantonrechter of toestemming van het UWV nodig. Als de werknemer onrechtmatig wordt ontslagen, dan is de werkgever aan de werknemer een billijke vergoeding verschuldigd of kan de werknemer het ontslag vernietigen. Ook als een werknemer ziek wordt en achteraf blijkt dat er een contract voor onbepaalde tijd is gesloten, dan bestaat het risico dat de werkgever tot maximaal twee jaar loon verschuldigd is.
Voor transportondernemers die overwegen huidige buitenlandse uitzendkrachten rechtstreeks in dienst te nemen, loont het om allereerst te inventariseren of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Is hier sprake van, dan is het raadzaam om de eventuele juridische gevolgen goed in kaart te brengen. Op deze manier kom je niet voor onnodige (juridische) verrassingen te staan.
