Hoe verbind je vier generaties op de werkvloer in een tijd waarin krapte op de arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen de norm zijn? Scania Nederland vond een deel van het antwoord in de workshop ‘Generatiehelden’ van OOMT. Caroline Brok, director P&C bij Scania Nederland, vertelt hoe deze workshop haar organisatie bewust maakte van generatieverschillen en waarom investeren in wederzijds begrip essentieel is voor de toekomst. [INHOUD | INDEX TTMnl2025_2_24]
De werkplaats van de toekomst ziet er anders uit dan die van gisteren. Niet alleen door technologische ontwikkelingen, maar ook door de mensen die er werken. De aanleiding om de workshop van OOMT naar Scania te halen was simpel: de generatiekloof op de werkvloer werd steeds zichtbaarder. “We hebben te maken met vier generaties, van babyboomers tot en met generatie Z”, vertelt Brok. “Meer dan twintig procent van onze medewerkers behoort inmiddels tot Gen Z. Om goed te kunnen samenwerken, is het essentieel dat we elkaar beter begrijpen.”
Bewustwording zonder wijzende vinger
De workshop ‘Generatiehelden’ had één duidelijk doel: bewustwording creëren. Tijdens de landelijke dag voor vestigingsmanagers volgden de managers in groepen van twintig een sessie waarin theorie en praktijk elkaar afwisselden. De opzet was volgens Brok verfrissend. Met twee professionele rollenspelers van OOMT, die beiden een generatie vertegenwoordigden en werden ‘ingefluisterd’ door hun achterban (de managers), werden herkenbare situaties op de werkvloer nagespeeld.
“De rollenspelers lieten zien hoe klein misverstanden kunnen ontstaan”, legt Brok uit. “Zoals een jongere collega die niet vraagt naar het pasgeboren kleinkind van een oudere collega, simpelweg omdat het niet vanzelfsprekend voor hem is. Dat kan door de oudere generatie worden opgevat als desinteresse, terwijl het puur een verschil in referentiekader is.”
Door de situaties uitvergroot neer te zetten, ontstond bewustwording zonder dat het belerend werd. “Omdat je vanuit een derde persoon observeert, is het veel makkelijker om je eigen gedrag te herkennen en te reflecteren”, zegt Brok. Een ander pluspunt van de workshop was de laagdrempelige setting. “De managers hoefden zelf niet te acteren, maar werden wel actief betrokken. Dat maakte het voor hen veilig om zich uit te durven spreken.”
Teams komen zelf in beweging
De workshop had een duidelijke impact. “Je ziet dat onze vestigingsmanagers willen leren, maar ook worstelen”, zegt Brok. “De workshop heeft hen echt ‘aangezet’. Veel teams zijn daarna verder gegaan met een eigen sessie in hun werkplaats. De energie die vrijkwam, werkte wekenlang door.” Ook op de werkvloer leidde de workshop tot positieve reacties. “Er was herkenning, soms een beetje weerstand, maar vooral veel enthousiasme. Collega’s zeiden: dit hadden we veel eerder moeten doen.”
De grootste winst is volgens Brok het inzicht in hoe belangrijk communicatie is tussen generaties. “De jongere generaties stellen andere eisen aan het werk. Ze willen werk doen dat betekenisvol is. Ook hechten ze meer waarde aan werkplezier, balans en persoonlijke ontwikkeling dan loyaliteit aan één werkgever. Voor oudere generaties, die gewend zijn dat je eerst je strepen moet verdienen, is dat soms ondenkbaar. Die verschillen hoef je niet weg te nemen, maar je moet ze wel begrijpen. En als organisatie moeten we flexibiliteit bieden, maar ook duidelijk zijn over wat we verwachten.”
Jong leert oud, oud leert jong
Volgens Brok bieden generatieverschillen niet alleen uitdagingen, maar juist ook veel kansen. “Jongeren zijn bijvoorbeeld veel sneller thuis in nieuwe technologieën. We gaan nu werken met werkorders op tablets, en de jongste collega’s zijn daar heel handig mee. Ze worden daardoor ineens de ‘koning van de werkplaats’ en krijgen een prachtig podium om hun kennis te delen. Dat werkt enorm motiverend, voor hen maar ook voor hun oudere collega’s.”
Ook voor kennisoverdracht is de mix van jong en oud waardevol. “Jonge mensen brengen nieuwe energie binnen, terwijl de oudere medewerkers hun vakmanschap en ervaring kunnen overdragen. Als je het goed aanpakt, versterken generaties elkaar.”
Investeren in inclusiviteit
Scania wil dat elke medewerker, ongeacht leeftijd of achtergrond, zich gezien en gehoord voelt. “We werken hard aan een inclusieve werkomgeving”, zegt Brok. “Dat vraagt om herhaling, geduld en een open houding.” Dit vertaalt zich onder meer in genderneutrale vacatureteksten en aangepaste regelingen voor jonge én oudere medewerkers. “Denk aan flexibele roosters, ouderschapsverlof, maar ook aan seniorenregelingen waarmee oudere medewerkers minder kunnen gaan werken.”
Het implementeren van zulke regelingen vraagt wel om een cultuurverandering. “Sommige vestigingsmanagers vinden het lastig te verteren dat de nieuwe generatie parttime wil werken. Maar je moet meebewegen met de behoeften van verschillende generaties. En, heel eerlijk, wat heb je liever: iemand die drie of vier dagen wil werken, of helemaal niemand?”
Een carrière lang leren
Om vergrijzing tegen te gaan en jong talent te binden, investeert Scania flink in opleiding en ontwikkeling. “Onze grootste populatie bestaat uit technici”, zegt Brok. “We werken samen met truckacademies en zetten studentmentoren – dat zijn onze eigen medewerkers – in om jongeren te begeleiden. Zij maken huiswerk samen, krijgen gezamenlijke trainingen en ontwikkelen zich op die manier van leerling tot volwaardig monteur.”
Na het behalen van een diploma stopt het leren niet. “We hebben vier niveaus voor monteurs, elk niveau duurt ongeveer twee jaar. Daarnaast krijgt elke technicus minimaal vijf trainingsdagen per jaar, ook op het gebied van soft skills. Zo blijven we aantrekkelijk als werkgever en blijven onze mensen zich ontwikkelen.”
Dat de investering in een carrière lang leren zijn vruchten afwerpt is duidelijk zichtbaar: sinds juli 2024 keerden negen oud-medewerkers om die reden terug naar het bedrijf. “Dat is misschien wel de beste vorm van employer branding”, lacht Brok. “Mensen beseffen dat ze bij ons echt blijven groeien.”
Leren met VR-brillen
De samenwerking met OOMT heeft volgens Brok veel waarde toegevoegd aan de HR-aanpak van Scania. “De workshop Generatiehelden heeft niet alleen inzichten gegeven, maar ook nieuwe initiatieven in gang gezet. Zo zijn we nu aan het onderzoeken hoe we leren met VR-brillen kunnen inzetten in de werkplaats.”
Broks advies aan andere technische bedrijven die worstelen met generatieverschillen en een personeelstekort? “Gun je organisatie een workshop als Generatiehelden. Het is laagdrempelig, luchtig en ontzettend herkenbaar. Je versterkt je team, vergroot het onderlinge begrip én wordt aantrekkelijker als werkgever.” In een krappe arbeidsmarkt, waarin jong en oud het samen moeten doen, is dat geen overbodige luxe.
#generatiehelden
#investeren
#inclusiviteit
TEKST: LISETTE BIESENBEEK | FOTO’S: KOOS GROENEWOLD, SCANIA
